【専門家監修】産休(産前産後休業)の条件は？ 手続きの流れも説明

産休は休み方のルールですが、女性労働者の「休む」権利だけでなく、企業の「働かせてはいけない」義務でもあります。

産休制度の根拠になっている法律は労働基準法で、その第65条には次のように書かれてあります。

第1項は、産前休業のルールが書かれてあります。ここには女性労働者が「請求した場合においては」とあるので、これは権利と考えることができます。

つまり、女性労働者は、産前であっても働くことができますし、産前休業を取ることもできます。

ただ「産前であっても働くことができる」といっても、産前休業は母子双方の健康に深く関わることになるので無理しないようにしてください。

第2項は、産後休業のルールが書かれてあります。使用者とは企業などのことです。企業は、産後8週間以内の女性を働かせてはいけません。これは企業の義務であり、この期間は原則、使用者から希望があっても働かせてはいけません。

産休の原則ルールは次のとおりです。

●出産予定日の6週間前から、請求をすれば休業することができる（請求があったら、企業は就業させてはならない）

●産後8週間は、（請求がなくても）就業させてはならない

しかし、産休には次のような例外ルールもあり、こちらもとても重要な内容になっています。

●双子以上を出産する場合、産前休業は14週間前から取ることができる

●産後休業8週間は、本人の請求と医師の「支障なし」という認定があれば、6週間まで短縮することができる

●産後休業は6週間は必ず休ませなければならない（休まなければならない）

産休のルールは、正社員も非正規社員もパートも関係なく、すべての女性労働者に適用されます。産前産後に休むことは命と健康に関わるルールなので、働き方によって産休の内容が変わらないのは、当然のことといえるでしょう。

産休は労働基準法という法律で制度化されているわけですが、実際に産休制度を設けているのはそれぞれの企業です。

女性労働者が産休を取るルールは、会社ごとに決まっています。もちろん、各会社の産休ルールは、労働基準法の内容を下回ることはできませんが、しかし細かいルールは各社で決めることができます。就業規則等で確認しておきましょう。

そのため、以下で産休を取るときの手続きを紹介しますが、これは一般的なものです。会社によって多少異なる場合があります。

産休の期間は出産予定日と出産日が基準になるので、休みを与える側は出産予定日を事前に知っておかなければなりません。「休みを与える側」とは、上司と総務部などになります。

妊娠が判明して出産予定日がわかったら、まずは、上司に報告しましょう。

このとき、子どもを産んだあとも働き続ける意思を持っている場合は、そのこともしっかり伝えておきましょう。

総務部は本人に、産休届を出してもらいます。産休届の様式は各社で異なりますが、産休期間欄は必ずあります。

産前休業は「女性労働者が休業を請求した場合」に取ることができるので、6週間の間で（多胎妊娠の場合は14週間の間で）必要な期間を記入します。この6週間（または14週間）は出産予定日から計算します。

産後休業の期間は出産日を起点に確定しますが、産休届は出産予定日を起点にして期間を記入します。出産予定日と出産日が異なった場合、出産日以降に変更届を出します。

以上で産休の手続きは終わりです。

産休（産後休業）に続いて育休（育児休暇）を取ることもできます。育休を取るときは、その手続きも産休の手続と一緒に行いましょう。

産休は女性労働者の権利であり、産休を与えることは企業の責務です。

産休は「休むこと」に関するルールであり、出産を安全に確保するためのルールです。ただ、産休の目的には、産休後または育休後にしっかり働き続けてもらうこともあります。

働き続きたいと思っている女性は、産休のルールを覚えて、しっかり休んでください。

そのためには、妊娠がわかったら会社側に早めに報告して、すぐに手続きを取れるようにしておいたほうがよいでしょう。

出典

『労働基準法 』(e-Govポータル)

『あなたも取れる！産休&育休』(厚生労働省)

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